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文 | 默 达

“3轮口试齐过了，终末卡在了特性测试。”“刚作念完测试，被见知与意向岗亭条目不符。”近日，不少求职者在集中上诉苦，意向企业在招聘中除成就笔试、口试外，还要作念特性测试，不少东谈主因测试闭幕不对格而被“一票否决”，错失满意岗亭。

特性测试真能作念到精确匹配东谈主才模子、筛选求职者吗？以MBTI、卡特尔16PF、九型东谈主格为代表的各种特性测试最近在外交媒体上很火，被很多东谈主看作是一次“自我窥视”的体验，有助于充分了解我方的内心宇宙，为当下以及将来的东谈主生谈路作念好主见。更有部分机构作念起了干系贸易，为企业和个东谈主制作有针对性的量表，提供专科的测试息争析服务。

不可否定，特性测试通过创设情境的时间，杀青了概述观念的量化和操作化，“内向外向”“理性理性”“实感直观”等评判维度确乎有其现实意旨，也有一定参考价值。关联词，测试终究是测试，仅能反应恢复者的短期热沈景况，永远来看，东谈主的特性可能因信息取得、责任环境、东谈主生履历等情况有所窜改。想靠一份问卷就摸清一个东谈主的特性特质，以至用以筛选求职者，真实不够客不雅合理。

从量表自己来看，尽管大多成就疏通设问、反向计分和纠偏选项，但施行“测谎”后果有限，集中上以至有东谈主开设培训、共享攻略、集中考题，便是为了“东谈主为制造”期望中的特性。试问，这些“违心”的谜底，果真值得信任吗？从公司的招聘倾向来看，很多求职者暗意大公司齐心爱要“E东谈主”（外向的东谈主）、善于相助交流的东谈主，关联词职场上、生存中，那儿找来这样多时间保捏积极庞杂的职工？更而且，浮浅内向不等于不善相助，很多“I东谈主”（内向的东谈主）在任场上也有着干练的另一面。

特性测试不可成为职场厌烦的“新马甲”，东谈主才弃取也不该是“讨雇主心爱”。工作法和工作促进法律例，用东谈主单元不得成就与岗亭无关的条条框框畛域求职者对等工作，公司必须评释特性测试是基于合理的责任需求方可开展。退一步讲，即便将其动作窥探的一环，也应肃肃筹商，确保公道公正，而非“一票否决”。

久了念念考，各种职场厌烦反应出当下工作中存在的总量压力和结构性矛盾，一定历程上也与用东谈主单元和求职者地位不对等估量。有些岗亭需要柔顺交流、作念好实践；有些岗亭需要“板凳坐冷”、苦心孤诣。挖掘并提供更多互异化的岗亭，完善岗亭之间的流动机制，给以求职者更多弃取权、言语权，方能最大畛域弥合用东谈主需求与求职者个性之间的矛盾。

东谈主们生而对等，个性各有千秋。应激励并看管好求职者的柔顺和积极性，捏续拓展工作空间ayx真人，从起源化解工作费力。